Gribskov Kommune: Lønpolitik
Indledning
Dette er er gældende lønpolitik for Gribskov Kommune fra 1. januar 2007.

Oplægget blev udarbejdet forud for MED temamøde 15.11. og afsluttende behandlet af Hovedudvalget på dets møde 13.12.2006 (dagsordensdok 06.12.2006).

Lønpolitikken tages op med henblik på status for erfaringer og videre udvikling omkring 1. april 2008 - nærmere tidsrum og forløb afpasset efter overenskomstforhandlingerne dette år.

Formål
Det at indgå aftaler om løn er en kompetence der hører til hos parterne på det kommunale arbejdsmarked. Det gælder også de lokale organisationsaftaler om løn for det pågældende overenskomstområde. Overenskomsterne for indeværende periode er blevet mere forskellige angående den lokale løndannelse, når man sammenligner med de to forudgående overenkomstperioder hvor ny løn blev udviklet på en meget fælles måde. Det har begrænset rækkevidden for en fælles lokal lønpolitik for hele kommunen. Især når det gælder bestemmelserne i overenskomsterne om lønudmøntning. Og forskelle der hidrører fra, at de enkelte overenskomster centralt fastsætter meget forskellige udgaver af lønforløb der kan rumme et eller flere grundløntrin eller et forløb med anciennitetsbetonet lønudviklingsgaranti eller obligatorisk erfaringsforløb.

Derfor er dette forslag til lønpolitik for Gribskov Kommune ikke så markant om den konkrete lønpolitiske udvikling. Formålet bliver mere, at formulere lokale lønformer og -praksis så ord og begreber er fælles forståelige. Især fordi dette kan fremme den gensidige forståelse mellem faggrupper der arbejder nært sammen på samme arbejdspladser, ud fra hver sin overenskomst, men med ens eller beslægtede funktioner. Der ligger også den vision, at kunne udforme fælles eller ensartet lønpraksis på tværs af overenskomster, der hvor ens eller beslægtede funktioner gør dette relevant, og hvor overenskomsterne ikke stiller sig i vejen herfor det.

Tilsammen er lønpolitikkens formål at skabe en fælles forståelse for lønpraksis for de forskellige faggrupper, at skabe en åben og begrundet viden om lønpraksis, og om muligt fælles tværgående lønpraksis. Alle organisationer - og dermed alle medarbejdere - skal kunne spejle sig i politikken, skal kunne finde sig selv og sin lønudmøntning. Der skal være plads til, at organisationerne kan vægte forskellige lønformer forskelligt, afstemt efter professionsværdier og professionskulturer med mulighed for at lønudmøntningen kan udvikle sig forskelligt for faggrupperne

Kvalifikationsløn
Kvalifikationsløn - i kort form K-løn - har til formål at honorere medarbejderen for et varigt højere kvalifikationsniveau.

K-løn anvendes i 6 udgaver

1. At øge begyndelseslønnen for derved at afspejle de grundlæggende forventninger
2. Grundlæggende K-løn der ydes når medarbejderen opfylder bestemte professionskrav for arbejdsområdet
3. Særligt sammensatte kombinationer af uddannelser og relevante erfaringer (fx. en medarbejder med flere uddannelser)
4. Supplerende og videre uddannelse som for de forskellige faggrupper aftales som varigt højere niveau
5. Professionskrav af mere specifik art, kan være landsdækkende kriterier for autorisation eller lignende art eller lokalt aftalte kriterier
6. Periodiske udviklingstillæg (U-løn), der understøtter en aftalt kompetenceudvikling

Det at drøfte K-løn som pkt 2 der handler om at opfylde bestemte professionskrav for arbejdsområdet er for det givne opgave/fagområde et emne som skal indgå i medarbejderudviklingssamtaler (MUS) og kompetenceudviklingsplan.

Til K-løn pkt. 6 : Når medarbejderen har U-løn er dette forbundet med en hensigt om at den pågældende medarbejder går i et kompetenceudviklingsforløb. Undervejs i den aftalte 1-6 årige periode skal målene drøftes i MUSen, og før periodens udløb tales om hvorvidt og hvordan kompetenceudviklingen er forløbet. Samt lønmæssigt om, hvordan forløbet kan have skabt grundlag for ændrede funktioner med funktionsløn, kvalifikationsløn eller en anden stilling.

Under U-løn kan aftales uddannelsesomkostninger o.lign. med den hensigt, at kommunen efter sådan aftale kan medvirke til sådanne omkostninger og formål, som ikke ligger inden for det for området fastlagte niveau for uddannelse o.lign., samt mere individuelle personligt motiverede uddannelsesomkostninger o.lign

Funktionsløn
Funktionsløn - i kort form F-løn - yder løn for opgaveudførelsen.

Lønudviklingen skal afspejle udfordringerne i opgaver, kompetence og andre vilkår omkring arbejdet. Lønnen for den enkelte vil i dagens kommunale arbejdsplads været meget mere varierende, både over tid, og mellem forskellige medarbejdere indbyrdes.

Funktionslønnen har til formål at honorere medarbejderen for at varetager funktioner der rækker videre end det der sædvanligt forventes af medarbejderen med en given uddannelse og øvrig aflønning (grundløn, basisløn, K-løn). F-lønnen skal lægge vægten på medarbejderens eget ansvar for opgaver og for vidensanvendelse. For givne områder kan udformes en aftale om funktionsansvarstillæg, der således kan synliggøre en mulig lønudvikling for den enkelte. Endvidere, at F-lønnen kan understøtte at opbygge og fordele mere kompetence på alle niveauer, herunder at medarbejdere virker som videns- og nøglepersoner - der er udformet et bilag herom >> . Flere af disse funktionstillæg rummer honorering for opgaver der er rådgivende og/eller vejledende over for kolleger.

Hvor der inden for et område af kommunen er tale om at indføre nye politikker eller metoder, fx. i form af programmer, kan der aftales periodisk at yde et F-løn tillæg som "programtillæg". Funktionsløn i denne form kan også anvendes til at understøtte udvikling og forbedringer på den enkelte arbejdsplads, både om der er tale om et udviklingsprojekt og når der er tale om forbedringer på den pågældende arbejdsplads.

Oversigtligt kan almindelig anvendelse af F-løn henføres til følgende typer F-løn

1. Funktionsansvarstillæg
2. Vidensperson
3. Nøgleperson
4. Programtillæg
5. Koordinerende opgaver
6. Opgaver, hvor en medarbejder over længere tid varetager udviklingsopgaver (projektleder, arbejdsgruppeleder, tovholder)
7. Varetagelse af tillidshverv

F-løns tillæg som vidensperson kan ses kombineret med kvalifikationsløn, hvor der ydes for den forudsatte kvalifikation.

Funktionsløn søges optaget i forhåndsaftale med pågældende organisationer.

Funktionsløn er altid aflønning for “så længe funktionen varetages”, hvilket betyder at funktionslønnen falder væk når medarbejderen ophører med at udføre den specifikke funktion. Funktionslønnen udformes, så de givne funktioner er beskrevet præcist. Den pågældende funktion kan opsiges generelt, og den enkelte medarbejders funktionsudøvelse kan opsiges.

Arbejdstidsbestemt løn
Der er i de fleste overenskomster bestemmelser om arbejdstidsbestemte ydelser. Disse udgør altid et obligatorisk minimum for honoreringen. Men der søges udviklet lokale bestemmelser der går videre i at opfylde både mere fleksible og rummelige arbejdstidsaftaler der omsættes i konvertering af de arbejdstidsbestemte ydelser (ulempetillæg) eller særlige løntillæg.

Industrisamfundets arbejdsbegreb er på vej ud. Vi søger derfor industrisamfundets arbejdsbegreber afløst af begreber om vidensanvendelse, kompetenceudvikling og opnåelse af mål og resultater. Mens Industrisamfundets arbejde kontrolleres på tid og regler, vil fremtidens medarbejder være tilknyttet og ansvarlig for viden, kompetencer, bestemte opgaver, og for at indfri givne resultatmål og kvaliteter.

Det er målet, at historiske og tilfældige bestemmelser omkring arbejdstid og tidsbestemte aflønninger afløses af opgave-, behovs- og resultatorienterede lønformer. Der skal løbende aftales relevant kobling mellem omlægningen af de tidsbestemte dele og givne funktionsudførelser og funktionsansvar, så der opnåes en helhed af funktionslønninger for givne fag- og arbejdsområder.

Der kan for et givent område aftales et tillæg der ligner ulempetillæg, hvor der honoreres for de svingninger der er i arbejdsopgaverne og deraf følgende påvirkning af ansvaret for arbejdstilrettelæggelsen. Disse tillæg kaldes "fleksibilitetstillæg" og aftales så de er tilpasset det pågældende arbejdsområde, og evt. i en kombination af ulempe- og F-løn tillæg.

For opgaver, der udføres af pågældende medarbejder under dennes eget planlægningsansvar, og hvor opgaven kan medføre tilfældige svingninger i arbejdstid og kan afstedkomme merarbejde eller ekstra belastning i den daglige jobudførelse, kan der aftales en løbende aflønning - en mellemting mellem funktionsløn og ulempetillæg.


Resultatløn
Der kan anvendes resultatløn (R-løn). Resultatløn kan anvendes for at fremme:

• effektiviteten
• kvaliteten
• nytænkning om opgaveudførelsen (innovation)
• fleksibiliteten
• implementering af noget nyt og svært

Former for resultatløn :

• Teambaserede resultatlønsaftaler med målopfyldelse (bonussum der gradueres efter målopfyldelse)
• Udviklings- og projekt resultatløn, hvor et givent projekt udløser bonus
• Resultatlønaftaler som en slags virksomhedsoverskud eller særlig målopfyldelse bundet op på nogle bestemte regnskabsoverskud eller "mængder"
• Individuelle resultatlønaftaler
• Lederresultatlønaftaler (som er en udgave af individuel resultatløn)
• Akkordaftaler som er en aftale der også kan rumme betaling for merarbejde.

Resultatlønnen vil bygge videre på Græsted-Gilleleje Kommunes erfaringer med resultatløn siden 1995.

R-lønnens anvendelse og puljens størrelse tages op i HU en gang årligt.


Fleksibel løn, lønpakker
Gribskov Kommune anvender gerne som del af aftaler om løn og andre vilkår at der udover det kontante arbejdsvederlag at stille arbejdsmæssigt relevante goder til rådighed for medarbejderne. Det har fået betegnelsen "lønpakke", som er udtryk for større valgfrihed blandt lønmodtagerne i aflønningen af deres arbejdskraft. En lønpakke kan bestå af forskellige løndele som fx. udvidet pension eller ferie, eller kan bestå af adgang til andre former for personalegoder/naturaliegoder.

Omkostninger til uddannelse og kompetenceøgning kan indgå i lønforhandling og lønaftaler - for den enkelte medarbejder, eller for kategorier af medarbejdere.

Kommunen indgår aftaler om medarbejderPC og -bredbåndsordninger. Aftalerne er på flere områder generelt gældende for en given faggruppe, kan være afgrænset til et funktionsområde. Individuelt kan ordningerne udvides som en del af fleksibel løn.